Un accord de performance collective est un <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R57077">accord collectif</a> qui permet de négocier des mesures <span class="miseenevidence">exclusivement</span> dans les 3 domaines suivants :

• Aménagement de la durée du travail

• Aménagement de la rémunération (éventuellement à la baisse)

• Détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise

L’accord de performance collective est conclu pour répondre aux <span class="miseenevidence">nécessités liées au fonctionnement</span> de l’entreprise ou en vue de <span class="miseenevidence">préserver ou de développer l'emploi.</span>

Cet accord peut être mis en place par exemple :

• Pour faire face à la nécessité de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise. L'APC peut prévoir <span class="miseenevidence">une mobilité géographique</span> des salariés.

• Pour faire face à une augmentation durable d’activité dans l’entreprise. L'APC peut prévoir d'<span class="miseenevidence">augmenter le temps de travail par semaine</span> au-delà de 35 heures.

• Pour rationaliser sa gestion du personnel. Une entreprise peut conclure un APC en vue d’harmoniser les règles de rémunération et prévoir <span class="miseenevidence">une modification de la structure des rémunérations</span> (salaire de base, 13<Exposant>e</Exposant> mois, primes et gratifications).

L’entreprise n'a pas l'obligation d'avoir des <span class="miseenevidence">difficultés économiques</span>.

Toutes les entreprises peuvent conclure et négocier un APC. Il n'y a pas de condition d'effectif.

Lorsqu'il y a au moins un délégué syndical dans l'entreprise, l'employeur doit négocier l'APC avec le ou les délégués syndicaux.

En l'absence de délégué syndical, l'employeur a plusieurs possibilités pour négocier l'APC.

Nous vous présentons les différents cas de figure.

Il n'y a pas clause obligatoire dans un accord de performance collective.

L'accord doit cependant <span class="miseenevidence">définir</span> dans son préambule <span class="miseenevidence">ses objectifs</span>. Il doit préciser les points suivants :

• Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (il pourra s'agir, par exemple, d'une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d'une diminution des dividendes versés aux actionnaires)

• Manière selon laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés

• Accompagnement des salariés en leurs proposant, par exemple, des actions de formation, et possibilité de verser des sommes sur le <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F10705">compte personnel de formation (CPF)</a> au-delà du montant minimal
• Moyens d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée
• Examen de la situation des salariés à la fin de l'accord

L'accord de performance collective doit être déposé sur la plateforme numérique <span class="expression">TéléAccords</span> :

L'employeur informe chaque salarié de l'éxistence et du contenu de cet accord.

Il informe aussi le salarié de la possibilité <span class="miseenevidence">d'accepter</span> ou de <span class="miseenevidence">refuser</span> l'application de cet accord.

Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre signature par exemple).

Le salarié a <span class="miseenevidence">1 mois</span> pour faire connaître son<span class="miseenevidence"> refus par écrit</span> à l’employeur.

<span class="miseenevidence">En l’absence de refus</span> <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R14732">notifié</a> par écrit dans ce délai d’1 mois, <span class="miseenevidence">l’accord s'applique </span>au salarié.

L'accord de performance remplace automatiquement les clauses contraires et incompatibles prévues par le contrat de travail du salarié.

Lorsque le salarié refuse l'application de l'accord de performance collective, donc la modification de son contrat de travail, l'employeur <span class="miseenevidence">peut</span> le licencier. Dans ce cas, le motif du licenciement repose sur un motif spécifique qui représente une cause réelle et sérieuse.

Le salarié n'est pas licencié pour un motif économique.

L'employeur doit engager la <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F2839">procédure de licenciement pour motif personnel</a> dans un délai de 2 mois à compter du refus du salarié.

Indemnité de licenciement

Le salarié perçoit une <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F987">indemnité de licenciement</a> s'il remplit les conditions lui permettant d'en bénéficier.

Indemnité de préavis

Le salarié doit en principe effectuer un préavis. Il peut en être dispensé.

L'indemnisation de ce préavis diffère selon que :

• Le salarié effectue le préavis
• L'employeur dispense le salarié de l'effectuer
• Le salarié demande à en être dispensé

Indemnité de congés payés

Le salarié perçoit une <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F24661">Indemnité compensatrice de congés payés</a> s'il remplit les conditions lui permettant d'en bénéficier.

Augmentation du compte personnel de formation (CPF)

Le salarié bénéficie d’un versement d’un montant minimal de <span class="valeur">3 000 €</span>, de la part de l'employeur, sur <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F10705">son compte personnel de formation (CPF)</a>.

Oui, le salarié perçoit une <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F14860">allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE)</a> s'il remplit les conditions lui permettant d'en bénéficier.