Licenciement : protection du représentant du personnel
Vérifié le 16/02/2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
Le salarié ayant des <span class="miseenevidence">fonctions représentatives dans l'entreprise</span> bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection s'applique pendant des durées qui sont variables en fonction des mandats.
Entreprise de moins de 50 salariés
Entreprise de 50 salariés et plus
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.
Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
Délégué syndical (DS)
Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
Représentant de la section syndicale (RSS)
Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire
À savoir
la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.
La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.
Le salarié candidat bénéficie d'une protection de <span class="miseenevidence">6 mois</span>.
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de <span class="miseenevidence">6 mois</span>.
Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :
Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral
Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1<Exposant>er</Exposant> salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.
La protection a une durée de <span class="miseenevidence">6 mois</span>.
Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de <span class="miseenevidence">12 mois</span> (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de <span class="miseenevidence">12 mois</span> (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement.
Règles communes aux différents motifs de rupture
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié :
<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span>
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F2835">motif personnel</a> doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R52211">décharge</a>.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Un délai minimum de <span class="miseenevidence">5 <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R17508">jours ouvrables</a></span> doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R52211">décharge</a> de la lettre de convocation et la date de l'entretien.
La 1<Exposant>re</Exposant> présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R33413">chômé</a>, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.
<span class="miseenevidence">Consultation du comité social et économique (CSE)</span>
La consultation du <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R51167">CSE</a> sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R57077">accord collectif</a>.
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span>
L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.
La demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
Si un <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R57077">accord collectif</a> prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les <span class="miseenevidence">15 jours</span> suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail.
Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.
<span class="miseenevidence">Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail</span>
Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.
L'inspecteur du travail prend sa décision dans les <span class="miseenevidence">2 mois</span> qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.
Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.
<span class="miseenevidence">Décision de l'inspecteur du travail</span>
La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :
Employeur
Salarié
Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.
Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.
L'employeur peut <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R14732">notifier</a> le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement
Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :
La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
<span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.
L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.
Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de<span class="miseenevidence"> 2 mois</span> à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
La notification de la sanction ne peut intervenir plus de <span class="miseenevidence">1 mois</span> après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié
En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une<span class="miseenevidence"><a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R60589"> mise à pied conservatoire</a></span> le temps de la procédure.
Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :
La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspection du travail dans un délai de <span class="miseenevidence">8 jours</span> à compter de la mise à pied.
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
<span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
La procédure est la suivante :
Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans un délai de <span class="miseenevidence">48 heures</span> à compter de sa prise d'effet
Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de <span class="miseenevidence">8 jours</span> à compter de la date de la mise à pied.
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
<span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :
<span class="miseenevidence">Recherche de reclassement du salarié</span> (sauf avis contraire du médecin du travail) et une <span class="miseenevidence">consultation du CSE</span> sur le poste de reclassement proposé
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> du salarié protégé à l'inspection du travail
Recherche de reclassement et consultation du CSE
À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord <span class="miseenevidence">rechercher de postes de travail</span> (ou des aménagements de postes) permettant le<span class="miseenevidence"> reclassement du salarié</span>.
L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite <span class="miseenevidence">consulter le CSE</span> sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.
Cette<span class="miseenevidence"> consultation est obligatoire</span> que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).
Proposition de reclassement par l'employeur
L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.
Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.
Procédure de licenciement
L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :
Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
Refus par le salarié de l'emploi proposé
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
<span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
<span class="miseenevidence">Entretien avec le salarié</span> et proposition du <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle</a>
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
<span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
<span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de <span class="miseenevidence">1 mois</span>
<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
<span class="miseenevidence">Entretien avec le salarié</span> et proposition du <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle</a>
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
<span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
<span class="miseenevidence">Information par écrit</span> de la <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R31466">Dreets</a>sur le licenciement prononcé
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
<span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le projet de licenciement collectif avec<span class="miseenevidence"> 2 réunions</span> séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à <span class="miseenevidence">14 jours</span>
<span class="miseenevidence">Information transmise</span> par l'employeur à la <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R31466">Dreets</a> sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt <span class="miseenevidence">le lendemain de la </span><span class="miseenevidence"><MiseEnEvidence>1<Exposant>re</Exposant> réunion</span></MiseEnEvidence> du CSE.
<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
<span class="miseenevidence">Entretien avec le salarié</span> et proposition du <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle</a>
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
<span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
<span class="miseenevidence">Information</span><span class="miseenevidence"> par écrit</span> de la <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R31466">Dreets</a>sur le licenciement prononcé dans les <span class="miseenevidence">8 jours</span> suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.
Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.
Le recours peut être administratif ou contentieux.
Recours administratif
Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).
Le recours administratif doit être formé dans les<span class="miseenevidence"> 2 mois</span> à compter de la <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R14732">notification</a> de la décision de l'inspecteur du travail.
Le recours est considéré comme rejeté (<a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R56818">décision implicite de rejet</a>) dans les situations suivantes :
En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les <span class="miseenevidence">2 mois</span> suivant sa saisie
En l'absence de réponse du ministère du travail dans les <span class="miseenevidence">4 mois</span> suivant sa saisie
Recours contentieux
Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.
Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.
Il doit être formé dans les <span class="miseenevidence">2 mois</span> qui suivent l'un des événements suivants:
<a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R14732">Notification</a> de la <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R54334">décision explicite</a> de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail
<a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R56818">Décision implicite de rejet</a> de l'inspecteur du travail <span class="miseenevidence">résultant de son silence pendant 2 mois</span>
<a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R56818">Décision implicite de rejet</a> du ministre du travail <span class="miseenevidence">résultant de son silence pendant 4 mois</span>
Communication des motifs d'une <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R56818">décision implicite de rejet</a>
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.
Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
Délégué syndical (DS)
Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
Représentant de la section syndicale (RSS)
Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
À savoir
la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.
La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.
Le salarié candidat bénéficie d'une protection de <span class="miseenevidence">6 mois</span>.
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de <span class="miseenevidence">6 mois</span>.
Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :
Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral
Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1<Exposant>er</Exposant> salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.
La protection a une durée de <span class="miseenevidence">6 mois</span>.
Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de <span class="miseenevidence">12 mois</span> (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de <span class="miseenevidence">12 mois</span> (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
Règles communes aux différents motifs de rupture
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié.
<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span>
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F2835">motif personnel</a> doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R52211">décharge</a>.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Un délai minimum de <span class="miseenevidence">5 <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R17508">jours ouvrables</a></span> doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R52211">décharge</a> de la lettre de convocation et la date de l'entretien.
La 1<Exposant>re</Exposant> présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R33413">chômé</a>, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.
<span class="miseenevidence">Consultation du comité social et économique (CSE)</span>
L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :
Membre élu à la délégation du <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F34474">comité social et économique et social (CSE)</a>
Représentant syndical au <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F34474">comité social et économique et social (CSE)</a>
Le CSE est convoqué selon les règles de droit commun, comme pour une réunion ordinaire. La convocation doit toutefois mentionner certaines informations :
Liste des différents mandats détenus par le salarié protégé concerné par le licenciement
Motifs de la rupture envisagée
Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.
La convocation du salarié à cette audition est obligatoire sinon l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.
La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. Le CSE doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.
Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.
À savoir
lorsqu'une entreprise n'a plus de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
La consultation du CSE n'a pas lieu si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :
Délégué syndical (DS)
Représentant de la section syndicale (RSS)
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span>
L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.
Cette demande lui est adressée dans les <span class="miseenevidence">15 jours</span> suivant la délibération du <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R51167">CSE</a> par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R51167">CSE</a>doit être joint à la demande.
<span class="miseenevidence">Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail</span>
Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.
L'inspecteur du travail prend sa décision dans les <span class="miseenevidence">2 mois</span> qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.
Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.
<span class="miseenevidence">Décision de l'inspecteur du travail</span>
La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :
Employeur
Salarié
Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.
Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.
L'employeur peut alors poursuivre la procédure et <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R14732">notifier</a> au salarié sa décision de le licencier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement
Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :
La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
<span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le projet de licenciement
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
<span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.
L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.
Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de<span class="miseenevidence"> 2 mois</span> à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
La notification de la sanction ne peut intervenir plus de <span class="miseenevidence">1 mois</span> après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié
En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une<span class="miseenevidence"><a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R60589"> mise à pied conservatoire</a></span> le temps de la procédure.
Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :
La procédure est la suivante :
Consultation du CSE dans un délai de <span class="miseenevidence">10 jours</span> à compter du début de la mise à pied
Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspection du travail dans les <span class="miseenevidence">48 heures</span> suivant la délibération du CSE
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
<span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le projet de licenciement
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
<span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
La procédure est la suivante :
Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans les <span class="miseenevidence">48 heures</span> suivant sa prise d'effet
Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de<span class="miseenevidence"> 8 jours</span> à compter de la date de la mise à pied
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
<span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :
<span class="miseenevidence">Recherche de reclassement du salarié</span> (sauf avis contraire du médecin du travail) et une <span class="miseenevidence">consultation du CSE</span> sur le poste de reclassement proposé
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> du salarié protégé à l'inspection du travail
Recherche de reclassement et consultation du CSE
À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord <span class="miseenevidence">rechercher de postes de travail</span> (ou des aménagements de postes) permettant le<span class="miseenevidence"> reclassement du salarié</span>.
L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite <span class="miseenevidence">consulter le CSE</span> sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.
Cette<span class="miseenevidence"> consultation est obligatoire</span> que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).
Proposition de reclassement par l'employeur
L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.
Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.
Procédure de licenciement
L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :
Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
Refus par le salarié de l'emploi proposé
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
<span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le projet de licenciement
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
<span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
<span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le <span class="miseenevidence">projet de licenciement du représentant du personnel</span>
<span class="miseenevidence">Entretien avec le salarié</span> et proposition du <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle</a>
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
<span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
<span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de <span class="miseenevidence">1 mois</span>
<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
<span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le <span class="miseenevidence">projet de licenciement du représentant du personnel</span>
<span class="miseenevidence">Entretien avec le salarié</span> et proposition du <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle</a> ou du <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F2906">congé de reclassement</a> ou <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F16676">congé de mobilité</a>, selon la taille de l'entreprise
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
<span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
<span class="miseenevidence">Information par écrit</span> de la <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R31466">Dreets</a>sur le licenciement prononcé
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
<span class="miseenevidence">Consultation du CSE</span> sur le projet de licenciement collectif avec<span class="miseenevidence"> 2 réunions</span> séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à <span class="miseenevidence">14 jours</span>
<span class="miseenevidence">Information transmise</span> par l'employeur à la <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R31466">Dreets</a> sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt <span class="miseenevidence">le lendemain de la </span><span class="miseenevidence"><MiseEnEvidence>1<Exposant>ère</Exposant> réunion</span></MiseEnEvidence> du CSE.
<span class="miseenevidence">Convocation du salarié</span> à un entretien préalable à son éventuel licenciement
<span class="miseenevidence">Entretien avec le salarié</span> et proposition du <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle</a> ou du <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F2906">congé de reclassement</a> ou <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=F16676">congé de mobilité</a>, selon la taille de l'entreprise
<span class="miseenevidence">Demande d'autorisation de licenciement</span> adressée à l'inspecteur du travail
<span class="miseenevidence">Notification du licenciement</span> s'il est autorisé par l'inspection du travail
<span class="miseenevidence">Information</span><span class="miseenevidence"> par écrit</span> de la <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R31466">Dreets</a>sur le licenciement prononcé dans les <span class="miseenevidence">8 jours</span> suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.
Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.
Le recours peut être administratif ou contentieux.
Recours administratif
Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).
Le recours administratif doit être formé dans les<span class="miseenevidence"> 2 mois</span> à compter de la <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R14732">notification</a> de la décision de l'inspecteur du travail.
Le recours est considéré comme rejeté (<a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R56818">décision implicite de rejet</a>) dans les situations suivantes :
En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les <span class="miseenevidence">2 mois</span> suivant sa saisie
En l'absence de réponse du ministère du travail dans les <span class="miseenevidence">4 mois</span> suivant sa saisie
Recours contentieux
Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.
Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.
Il doit être formé dans les <span class="miseenevidence">2 mois</span> qui suivent l'un des événements suivants:
<a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R14732">Notification</a> de la <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R54334">décision explicite</a> de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail
<a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R56818">Décision implicite de rejet</a> de l'inspecteur du travail <span class="miseenevidence">résultant de son silence pendant 2 mois</span>
<a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R56818">Décision implicite de rejet</a> du ministre du travail <span class="miseenevidence">résultant de son silence pendant 4 mois</span>
Communication des motifs d'une <a href="https://vignoc.fr/mes-services/demarches-administratives/?xml=R56818">décision implicite de rejet</a>
Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction de l’effectif de l'entreprise et du motif de licenciement invoqué par l'employeur.
Durée de la protection (candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE, à partir de la publication des candidatures).
